În Italia, cazul unui angajat care a fost concediat după ce și-a amenințat superiorii în stare de ebrietate a generat dezbateri importante privind limitele în care consumul de alcool sau tulburările psihice pot afecta validitatea unei concedieri.
Incidentul a avut loc în momentul în care angajatul a primit două scrisori disciplinare simultan și, în contextul acestei situații tensionate, a lansat amenințări serioase către conducerea companiei. Ca urmare, firma a decis să-l concedieze pe motiv întemeiat.
Apărarea angajatului a fost construită pe două argumente principale: existența unei discriminări indirecte datorate alcoolismului cronic, considerat handicap conform Directivei europene 2000/78/CE privind egalitatea de tratament la locul de muncă, și afectarea capacității mentale în urma intoxicației cronice cu alcool, care ar fi redus responsabilitatea sa pentru faptele comise.
În prima fază, Tribunalul din Napoli a respins apelul angajatului, iar Curtea de Apel a confirmat decizia, însă a cerut o expertiză medico-legală pentru a clarifica aspectele legate de starea psihică a acestuia, demonstrând seriozitatea analizei.
Expertiza a evidențiat două concluzii esențiale. În primul rând, diagnosticul a indicat că angajatul suferea de beție obișnuită, adică un abuz repetat de alcool, și nu de intoxicație alcoolică cronică, care ar implica o patologie severă cu afectarea permanentă a funcțiilor cognitive și volitive. Aceasta diferență este determinată de faptul că beția obișnuită reflectă un comportament repetitiv ales, iar intoxicația cronică reprezintă o boală care limitează autonomia decizională.
În al doilea rând, s-a stabilit că în momentul în care angajatul a făcut amenințările, el era lucid, fără a exista afectări ale capacităților sale intelectuale sau de voință. Astfel, chiar dacă starea sa generală era alterată, la momentul relevant avea control asupra acțiunilor.
Pe această bază, Curtea de Apel a exclus caracterul discriminatoriu al concedierii, considerând că afecțiunea angajatului nu întrunea condițiile de handicap potrivit Directivei europene, și a validat atât legitimitatea cât și proporționalitatea deciziei angajatorului.
Judecătorii au subliniat că, deși angajatul a încercat să folosească dependența de alcool ca o justificare legală pentru comportamentul său, nivelul de agresivitate și amenințările au depășit orice limită acceptabilă. A fost decis că dacă în momentul faptei existau elemente minime de discernământ, concedierea este pe deplin justificată.
Conform Curții de Casație, condițiile psihice precum alcoolismul sau tulburările de personalitate nu exclud automat validitatea concedierii. Pentru a proteja angajatul, este necesară o demonstrație clară că, la momentul incidentului, acesta nu avea nicio capacitate de înțelegere sau voință. Dacă probele arată un minim de luciditate și intenționalitate, relația de muncă poate înceta în mod legal.
În concluzie, abuzul de alcool nu poate fi invocat ca o apărare împotriva concedierii în cazul unor comportamente care pun în pericol relația de încredere dintre angajat și angajator, iar amenințările față de superiori constituie o încălcare gravă a acestei relații, justificând astfel încetarea contractului de muncă.
